گسترش نوآوری با تقویت نیروی انسانی و تطبیق پذیری سازمان ها

* جایگاه نوآوری در ایران تعریف و مفهوم درستی ندارد
از نظر کارشناس بانکداری نوین، نوآوری جنینی برای پرورش نیست. هیچ یک از کمپانی‌های بزرگ دنیا مثل آمازون، گوگل، فیس‌بوک، اپل و غیره که سهم‌شان از GDP هر روز در حال بزرگ شدن است، با این مدل رشد نکرده‌اند بلکه یا یک نوع نیازی شناسایی شده یا توسط فناوری فشاری وارد شده و یا اینکه انگیزه شخصی و شرایط اقتصادی منجر به نوآوری شده است. مثالی بیان کنم که شاید برای همه مخاطبان آشنا باشد و آن اینکه در قرن ۱۹ این تئوری مطرح بود که پایان تاریخ را اقتصاد سوسیالیستی و بازگشت به کمون اول می‌دانستند؛ البته عملاً اجرا شد و نصف کره زمین به سمت اقتصاد کمونیستی رفتند و تقریباً شکست خوردند؛ مثلاً شوروی و بلوک شرق در قرن بیستم به این نتیجه رسیدند که این مدل جواب نمی‌دهد؛ از طرفی نوآوری در این مدل در حداقل امکان خود قرار داشت. همه کمپانی‌هایی که ادعای نوآوری دارند؛ به ویژه از سال ۲۰۰۰ به این طرف از فضای اقتصاد آزاد شکل گرفته‌اند. 
از نظر بنده این فناوری است که برای ما اقتصاد اشتراکی از یک سو و دموکراسی از سوی دیگر به ارمغان خواهد آورد. در مورد نوآوری هم وضع به همین ترتیب است، شما برای نوآوری به آموزش، دسترسی و زمینه بروز نیاز دارید. امروز در شرایطی هستیم که هر کسی با حداقل دانشی از برنامه‌نویسی که به اینترنت هم دسترسی دارد، می‌تواند برای خود اپلیکیشن بسازد. آنقدر پلتفرم‌های باز زیادی در دنیا وجود دارد که شاید برنامه‌نویسی هم معنای خود را از دست داده است. در گذشته اگر کسی می‌خواست کسب و کار و نوآوری‌اش را در بازار عرضه کند باید وب‌سایت و اپلیکیشنی می‌ساخت و امروز این پلتفرم‌ها آزاد شده‌اند؛ بنابراین اساساً اگر نوآوری را به عهده حاکمیت بگذاریم و این انتظار را داشته باشیم که حاکمیت نوآوری را خلق و زایمان کند، انتظار درستی نیست. 

* کسب و کارهای ایرانی پول را عامل نوآوری می دانند
برای پاسخ به این سؤال رضوی لاریجانی به مراحل راه‌اندازی دو استارتاپ مشابه در ایران و کانادا اشاره می‌کند؛ استارتاپی که در کانادا راه‌اندازی شد و من تجربه همکاری با آن را داشتم، در حوزه آموزش‌های بین‌المللی فعالیت می‌کرد. دولت آنجا بیشترین همکاری در بخش تسهیل‌گری را انجام داد و عملاً زمینه ارتباط آن استارتاپ با رایزن‌های علمی سفارتخانه‌ها را فرآهم می‌آورد که برای ما ارزشمند بود. پلتفرم و مرکز نوآوری که در کانادا این استارتاپ را هاست کرده بود، انواع قراردادها در حوزه‌های مشاوره و زیرساخت‌ها نظیر مایکروسافت، آمازون، هاب اسپات و غیره را پیشنهاد می‌داد و کسب و کار را تسهیل می‌کرد. در حالی که در ایران مهم‌ترین تسهیل‌گری که در نظر داریم، پول نقد و داغ است. 
فردی با یک اکسل که بیزینس پلن‌اش است به سراغ بانک می‌آید و بانک تنها چیزی که از او می‌پرسد، اینکه چه چیزی می‌خواهید و او می‌گوید؛ پول. اگر باهوش‌تر باشد، می‌گوید؛ شبکه شعب و برند و چند تا سرویس هم می‌خواهم. پول داغی که نه تنها نوش دارو بلکه گاهی سم مهلک برای استارتاپ است؛ اما مدل‌های تست‌شده آن طرف پول هوشمند یا Smart Money و موارد دیگری را در اختیار شما قرار می‌دهند؛ به تعبیر دیگر، چیزهایی در اختیار شما قرار می‌دهند که کار شما را راه می‌اندازد. جنس پول هوشمند، نقدی نیست؛ ولی جریان وجوه نقد را به خوبی کارشناسی می‌کنند و زمانی به شما پول می‌دهند که دقیقاً به آن نیاز دارید. به شما سرویس و پلتفرم می‌دهند و توافقاتی با کمپانی‌های معظم دارند که همه زیرساخت‌های نرم‌افزاری و سخت‌افزاری را با تشخیص درست در اختیار شما قرار می‌دهند. به رغم آن، به نسبت در کشور هوشمندی در مراکز نوآوری در صنعت بانکی بالاتر است. در بخش‌های دیگر حتی با هوشمندی کمتری با استارتاپ‌ها رفتار می‌کنند.

* مدیریت کوتاه مدت در ایران عامل بازدارنده نوآوری 
کارشناس بانکداری مدرن معتقد است که در شبکه بانکی ایران چه بانک دولتی و چه بانک خصوصی، نسبت حقوق مدیرعامل به کارمند شعبه بیش از ۵ یا ۱۰ برابر نیست. همین نسبت در گروه جی.پی مورگان 370 برابر، در bank of America 250 برابر و در سایر بانک‌ها نیز به همین ترتیب است؛ بنابراین این انتظاراتی که از مدیر داریم، زیاد است؛ چون این مدیر یک کسب و کار چند میلیارد دلاری را راهبری می‌کند. 
در ایران طی 50 سال گذشته در همه بانک‌ها به طور متناوب تغییرات مدیریتی داشته‌ایم و فکر می‌کنم متوسط عمر یک مدیر ارشد، کمتر از سه سال است؛ اما بانک‌های خارجی این‌طور نیستند و مدیران ماندگار زیادی دارند. گاهی هم یک مدیر بانکی در ایران 10 سال در یک بانک باقی مانده است که اتفاقاً همان جا هم نتیجه گرفته‌ایم؛ بنابراین نکته اول، ثبات مدیریتی است. 
نکته دیگر اینکه صاحب یا سهامدار مجموعه رویکرد متفاوتی با مدیر آن مجموعه دارد، این مدیر فقط به این فکر است که به وظایف‌اش عمل کند و شاخص‌ها را به هر ترتیبی در یک الی دو سال پاس کند و از طرفی به فکر جای دیگری برای خود باشد. 

* تقلید غیراصولی از نوآوری دیگران 
اخیراً یکی از بانک‌های خارجی را بررسی می‌کردم و متوجه شدم که هیئت مدیره آن ۱۱ نفر هستند که بیزینسی را راهبری می‌کنند که سالی هفت الی هشت میلیارد دلار هزینه آنهاست؛ ولی 5/14 میلیارد درآمد دارند؛ در حالی که اکثر بانک‌های ما زیان انباشته دارند. خب باید دید مدیران ارشد آن بانک خارجی در چه شراطی آن بیزنس عظیم را راهبری می‌کنند و چه توانمندی‌هایی وجود دارد که در مدیریت، این چنین درخشان عمل می‌کنند. با توجه به نظر آقای شالباف مبنی بر تقلید از نوآوری‌ها باید بگویم که من هم موافقم که تقلید برای ما لازم است ما برای چه باید سراغ نوآوری برویم؛ در حالی که همه مدل‌ها در دنیا تست شده‌اند؟ 
برای مثال، شرکت مخابرات سال‌ها به صورت انحصاری سیم‌کارت می‌داد. همراه اول به وجود آمد و مردم برای دریافت سیم کارت صف می‌کشیدند و بعد از یک سال به آنها سیم کارت می‌رسید؛ اما پس از مدتی، ایرانسل شکل گرفت و مدل کسب و کار MTN را از خارج وارد کرد. در حالی که اصلاً تکنولوژی آن تغییری نکرد و تنها چیزی که در بیزینس مدل دست برد، منابع و کانال عرضه و مدل درآمدزایی و بخش‌بندی بازار بود؛ بنابراین یک بیزینس مدل از خارج کپی شد و با همین تکنولوژی و فرهنگ داخلی ناگهان ۳۵ درصد بازار را به خود اختصاص داد. در حوزه حمل و نقل، همیشه اسنپ را مثال می‌زنیم آیا بیزینس مدل آن کپی نیست؟ بنابراین در تأیید صحبت‌های آقای شالباف باید بگویم که شاید ما اصلاً به نوآوری نیاز نداشته باشیم.

* لزوم تطبیق پذیری به جای مدل سازی نوآوری
به نظر رضوی لاریجانی خیلی از این نوآوری‌ها تست شده‌اند و اگر بتوانیم این الگوها را فقط به شکل مناسب و دقیق و عمیق کپی کنیم، خوب است؛ مثلاً متد نوشتن صورت‌های مالی، متد کنترل پروژه، متد کنترل فرآیند در سازمان و غیره. اگر سراغ هر سازمان خارجی بروید، متوجه می‌شوید که ۴۰ سال است این کارها را می‌کنند و تست شده است؛ بنابراین معتقدم هدف نوآوری را باید از سمت فناوری و حتی مدل کسب و کار به سمت تطبیق‌پذیری سوق دهیم؛ البته در کارهای علمی در دانشگاه‌ها هم این کار را می‌کنیم؛ مثلاً وقتی می‌خواهیم تحقیقی انجام داده و مسئله‌ای را حل کنیم، اولین کاری که می‌کنیم این است که تمام مقالات و مستندات منتشر شده آن موضوع را بررسی می‌کنیم؛ چون احتمالاً ایده‌ای که به ذهن شما می‌رسد، در همان لحظه به ذهن ۱۲ نفر دیگر هم رسیده است.

* راهکارهای تقویت نوآوری در چهارچوب آموزش و پرورش
– تقویت ایده های نوآورانه در حوزه تربیتی
ما در حوزه تکنولوژی به ویژه فناوری‌های دیجیتال فاصله‌ای با دنیا نداریم؛ چون فناوری‌های دیجیتال به‌روز در اختیار همه قرار دارند. حوزه‌ای که مغفول مانده است و به نظرم به آن نیاز داریم، up skill کردن یا reskill کردن منابع انسانی از بالا به پایین است. ما در حد وزرا و مدیران عامل و هیئت مدیره‌ها نیاز به آموزش و تورهای آموزشی داریم تا این فرهنگ جابه‌جا شود. آماری منتشر شده است مبنی بر اینکه 60 درصد رتبه‌های یک تا هزار کنکور ریاضی در کشور حضور ندارند؛ در حالی که نوآوری را باید از منابع انسانی انتظار داشت؛ در مجموع 10 میلیون ایرانی در خارج از کشور داریم که عمدتاً در رشته‌های خود نوآور و نخبه هستند. 
– تقویت ایده های نوآورانه در حوزه آموزشی
علاقه‌مندم به بحث دانشگاه هم بپردازم؛ چون وظیفه اصلی تربیت نیرو را وزارت علوم و وزارت آموزش و پرورش بر عهده دارند که متأسفانه با وجود اینکه در دانشگاه‌های ما نخبه‌ترین اساتید تدریس می‌کنند؛ اما بیزینس مدل و نحوه کارکرد این دانشگاه‌ها با دو هزار سال قبل تفاوتی نکرده است؛ به تعبیر دیگر بیزینس مدل دانشگاه تهران با دانشگاه جندی شاپور عصر ساسانی یا نظامیه بغداد تفاوتی ندارد و حتی بیزنس مدل آنها مترقی‌تر بوده است؛ بنابراین به نظرم باید دست را روی وزارت علوم و آموزش و پرورش برای تربیت نیرو گذاشت. 

* مهاجرت نوآوری همراه با منابع انسانی نخبه
PWC در سال ۲۰۱۹ گزارشی از مدیران عامل بانک‌ها در دنیا چالش منابع انسانی را مطرح کردند و ۶۴ درصد پاسخ دادند که بزرگ‌ترین اثری که چالش منابع انسانی در کمپانی ما می‌گذارد، از بین رفتن نوآوری است؛ بنابراین منابع انسانی مهم است. 
اولین مشکلی که در کشور در حوزه منابع انسانی داریم، مهاجرت منابع انسانی نخبه است. دومین آن از بین رفتن انگیزه است. دیگر نمی‌شود نسل هزاره سوم یعنی متولدین سال ۲۰۰۰ به بعد را در کمپانی‌های بزرگ و لخت نگه داشت. دیگر کسی افق بلندمدت برای کار کردن ندارد. مدل‌های کار کردن تغییر کرده است و جوانانِ علاقه‌مند به کار کردن در مجموعه‌هایی هستند که نوآوری در آن وجود داشته باشد. فرهنگ کمپانی‌ها باید به نحوی تغییر کند که برای افرادی که احتمال نوآوری در آنها وجود دارد، جذاب باشد و ذیل آن کار کنند. سومین مسئله مهم هم ضعف شدید در حوزه آموزش و ارتقاء مهارت‌هاست و البته مدل‌های جدید در دنیا هم نشان می‌دهند که لازم است نیروی کار آموزش‌های مقدماتی و کلی را در دانشگاه‌ها بیاموزد و مابقی را در حین کار و به صورت lifelong learning به دست آورد؛ بنابراین به نظرم رهیافت رسیدن به آن نقطه چیزی جز آموزش و ارتقاء مهارت‌ها و در اصل تحول در صنعت آموزش نیست. ما باید فرهنگ نوآوری و خلاقیت را هم در نیرو و مهم‌تر از آن در سطح مدیران ارشد و حاکمیت ایجاد کنیم.

جمع بندی
با مطالعه مقاله حاضر مشخص شد که نوآوری در نتیجه خلاءهای جامعه و مشکلات مردم شکل گرفته و هر روز وسیع تر می شود و این موضوع هنوز در ایران جایگاه و مفهوم درستی ندارد. بی ثباتی مدیریتی در کسب و کارها باعث شده است که مدیریت نوآوری با مشکل جدی مواجه باشد زیرا مدیران درگیر شاخص های مدیریتی خود بوده و توجهی به ایده های نوآورانه در کسب و کارها ندارند. از نظر کارشناس بانکداری مدرن، می توان از بیزینس پلن نوآورانه سازمان های موفق به صورت صحیح و دقیق تقلید کرد. همچنین مدیریت صحیح نیروی انسانی و حفظ نخبگان نوآور در کشور یکی از بزرگترین چالش های فعالیت های مدل نوآورانه می باشد. 

ماهنامه بانکداری آینده