مرور ابعاد دورکاری در دوران کرونا/ کار+سلامتی - پایگاه خبری بانکداری الکترونیک

مرور ابعاد دورکاری در دوران کرونا/ کار+سلامتی

محسن قدیری‌نژادیان؛ کارشناس ارشد معاونت بازاریابی و فروش

ایجاد ساز و کارهای دورکاری مستلزم ایجاد فرهنگی متناسب با آن در بین کارکنان و کارفرمایان است و در غیر این صورت کارکنان در دو طیف قرار خواهند گرفت. گروهی دورکاری را فرصتی مناسب برای شانه خالی کردن از تکالیف و وظایف کاری خود می‌دانند و سطح کیفی و کارایی خود را در روش دورکاری به حداقل خواسته کارفرما و مدیر خود تنزل می‌دهند. از سویی گروهی دیگر در سمت دیگر این پیوستار دورکاری را ابزاری برای بارکشی بیش از پیش و در مقابل پرداختی‌های کمتر سازمان و حتی شروعی برای تعدیلات کارکنان می‌دانند.

به گزارش پایگاه خبری بانکداری الکترونیک، کانون فعالیت ویروس کرونا از کشور چین آغاز شد و به دلیل حجم تبادلات تجاری و کالایی این کشور با اقصی نقاط جهان، این ویروس مرگبار به سرعت در سراسر کشورهای جهان رخنه کرد و تبدیل به یک بیماری همه‌گیر در جهان شد. این ویروس نه تنها بسیاری از نمودارهای اقتصادی در حوزه‌ها و صنایع مختلف را به سقوط کشاند؛ بلکه در زمانی کوتاه مصائب فرهنگی و اجتماعی زیادی را به جهان تحمیل کرد. قرنطینه و فاصله‌گذاری اجتماعی از معدود راهکارهای ممکن برای مقابله با کرونا بود که در سراسر کشورها با قوانین و چارچوب‌های بعضاً مشابهی به اجرا درآمد. در پی این موضوع سازمان‌ها و کسب و کارهای بسیاری با بحران‌های شدیدی در تعهدات کاری و مالی خود مواجه شدند. از بارزترین تأثیرات همه‌گیری ویروس کرونا و قرنطینة خانگی بر سازمان‌ها می‌توان به مقولة عدم امکان حضور کارکنان در محل سازمان و لزوم ایجاد ساز و کارهای «دورکاری» اشاره کرد.

جک ام.نیلز که در کتاب‌های مختلف با عنوان پدر دورکاری از او یاد می‌شود، اولین کسی بود که به صورت رسمی به تحقیق در این مورد پرداخت و اندیشة دورکاری در دهه 1970 برای نخستین بار از سوی او مطرح شد. امروز دورکاری به یکی از روال‌های متداول ابرسازمان‌ها تبدیل شده است؛ مثلاً از شرکت AT&T می‌توان به عنوان موفق‌ترین شرکت دورکار در دنیا نام برد که راهکار دورکاری در این شرکت از زمان طوفان کاترینا شکل گرفت.

می‌توان گفت کلان‌روند دورکاری در سال‌های اخیر در سازمان‌های پیشرو در حوزه‌های مختلف و به مدد تکنولوژی‌های برتر و ابزارهایی همچون Skype، FaceTime، Slack،Zoom ، Google Hangouts و غیره ایجاد شده و کارایی و بهره‌وری کارکنان را نیز خدشه‌دار نکرده و در پاره‌ای موارد باعث بهبود در شاخص‌های کاری این دست کارکنان شده است؛ البته این شیوة کاری می‌تواند در کاهش هزینه‌های سازمان همچون پرداخت هزینه‌های خرید یا اجاره فضای استقرار کارکنان، وجوه اضافه‌کاری، تأمین خوراک و ... تأثیر بسزایی داشته باشد و شاید به غلط یا درست امروز بیشتر به انتفاع کارفرما در شیوة دورکاری توجه می‌شود تا منافع آن برای کارکنان. به راستی که ایجاد ساز و کارهای دورکاری مستلزم ایجاد فرهنگی متناسب با آن در بین کارکنان و کارفرمایان است و در غیر این صورت کارکنان در دو طیف قرار خواهند گرفت. گروهی دورکاری را فرصتی مناسب برای شانه خالی کردن از تکالیف و وظایف کاری خود می‌دانند و سطح کیفی و کارایی خود را در روش دورکاری به حداقل خواسته کارفرما و مدیر خود تنزل می‌دهند. از سویی گروهی دیگر در سمت دیگر این پیوستار دورکاری را ابزاری برای بارکشی بیش از پیش و در مقابل پرداختی‌های کمتر سازمان و حتی شروعی برای تعدیلات کارکنان می‌دانند.

طبق گزارشی در آمریکا در سال 2016 در حدود 43 درصد از آمریکایی‌ها حداقل به صورت پاره وقت دورکاری انجام می‌دادند. این مطلب نشانگر آن است که ترویج فرایندهای دورکاری در سازمان‌ها فرایندی اجتناب‌ناپذیر است.

واژه‌یابی

واژه دورکاری که معادل کلمات انگلیسی Remote Working، Teleworking، Working from Home یا Telecommuting است به معنی انجام وظایف کاری کارکنان در منزل یا جایی دور از محل فیزیکی کار است. در این ارتباط این نحوه کاری می‌تواند به صورت یکی از روش‌های به کار گرفته در سازمان‌های پیشرو در جهان و یک روند مهم در حوزه HR است که در ایام فورس ماژور و به ویژه وقایع اخیر همه‌گیری بیماری کرونا نمود بیشتری داشته است. در این گزارش تلاش می‌شود تا با بررسی ابعاد دورکاری و روش‌های آن به یکی از دغدغه‌های سازمان‌های بهره‌بردار از این شیوة کاری یعنی ارزیابی عملکرد کارکنان دورکار بپردازیم.

مشاغلی که می‌توانند از دورکاری استفاده کنند

صنایع مختلف به انحاء مختلف می‌توانند به صورت بخشی یا تمام‌وقت از فرایندهای دورکاری بهره‌مند شوند. شرکت‌های آی‌تی‌محور در صدر لیست استفاده‌کنندگان از ساز و کارهای دورکاری هستند. شرکت‌های Red Hat ، Salesforce وSAP نمونه‌هایی از این سازمان‌ها هستند که در سطح گسترده مشاغل و پوزیشن‌های منطبق بر دورکاری را ایجاد کرده‌اند. در ادامه به معرفی چند شرکت معتبر که از فرایند دورکاری استفاده می‌کنند، می‌پردازیم:

آمازون:

این شرکت دارای 750,000 کارمند در اقصی نقاط جهان است که تعداد زیادی از این کارکنان در دفاتر خانگی خود به کار در آمازون می‌پردازند. در سپتامبر 2019 آمازون در حدود 30,000 پوزیشن کاری متناسب با دورکاری ایجاد کرد. در حال حاضر تنها تعداد محدودی کارمند در دفتر مرکزی آمازون واقع در واشینگتن به کار مشغول هستند.

دل:

دفتر مرکزی Dell که در Round Rock  تگزاس واقع شده است مشاغل کار در خانه و همچنین مشاغل انعطاف‌پذیری را ارائه می‌دهد که هم شامل وقت اداری و هم خارج از ساعات کاری است. شرکت Dell در بسیاری از زمینه‌ها که به سطح مختلف آموزش و تجربه نیاز دارد؛ دارای مشاغل کار در خانه است. از فروش خارجی گرفته تا پشتیبانی فنی و تا مدیریت بازاریابی.

امریکن اکسپرس:

این شرکت مشاغل متنوعی اعم از تمام وقت، پاره وقت، موقت و قرارداد کار در خانه ارائه می‌دهد. این موقعیت‌های شغلی رنج وسیعی از فرصت‌ها را به کارکنان می‌دهند؛ مثلاً کارکنان توسعه کسب و کار (که معمولاً فارغ‌التحصیلان MBA هستند)، نماینده مجازی خدمات مشتریان پاره وقت و سایر مشاغل را شامل می‌شود. این شرکت، کارکنان را به ایجاد تعادل در زندگی و کار و در نهایت رشد فردی تشویق می‌کند.

کاپلان:

کاپلان متخصص در برنامه‌های 12-K، آموزش عالی آنلاین، آموزش حرفه‌ای و آمادگی آزمون برای دانشجویانی است که از آزمون‌های استاندارد لازم برای قبولی در دانشگاه یا دانشکده تحصیلات تکمیلی استفاده می‌کنند. این شرکت، محبوب‌ترین موقعیت کاری برای معلمان از راه دور است. این کار نیاز کمی به کار در ساعات کاری دارد؛ اما ممکن است شامل مسافرت برای دیدار با دانشجویان باشد. مربیان در این شرکت بسته به در دسترس بودن و تقاضای خدمات 20 دلار در ساعت یا بیشتر می‌توانند دریافت کنند و از کمتر از 10 ساعت در هفته تا 40 ساعت در هفته کار کنند. برای استخدام به عنوان معلم کاپلان، یک کاندیدا باید در یک یا چند تست استاندارد مانند SAT یا GRE عملکرد قوی نشان دهد.

Salesforce:

این شرکت به ارائه خدمات و سامانه‌های ابری می‌پردازد و به نقل از مجله Fortune و گزارشات Forbes  یکی از برترین شرکت‌های نوآور در جهان است. بیش از 49,000 کارمند این شرکت در خانه و به صورت دورکار فعالیت می‌کنند. بسیاری از کارکنان دورکار این شرکت که باید دارای پیش شرط چند سال تجربه کاری On-Site (حاضر در محیط کار) باشند در مشاغل فروش فعالیت می‌کنند.

XeroX:

شرکت معروف زیراکس پیشنهادات متنوع و منعطف دورکاری زیادی برای کارکنان On-Site خود دارد. مشاغل موجود در ارتباط از راه دور شامل استخدام اجرایی است که به مدرک لیسانس و تجربه فروش نیاز دارد. موقعیت‌های مرکز تماس تلفنی پاره وقت که هیچ نیاز آموزشی یا سابقه‌ای هم نیاز ندارند و مدیریت پروژه که به چندین سال تجربه مرتبط نیاز دارد.

رایج‌ترین موقعیت‌های شغلی متناسب با کار در منزل

دستیارهای مجازی:

همان منشی‌هایOff-Site هستند. به ویژه در دفاتر کوچک و کسب و کارهای خرد حضور منشی‌ها می‌تواند بسیار هزینه‌بر باشد و شاید به حضور تمام وقت آنها نیز نیازی نباشد. این دستیاران مجازی از منزل کارها را پیگیری و با ابزارهای موبایلی با رئیس خود چت یا مکالمه می‌کنند. آنها می‌توانند بیشتر کارهایی را که یک منشی سنتی انجام می‌دهد، انجام دهند. پاسخ به ایمیل، ایجاد اسناد تجاری، تماس با مشتری، برنامه‌ریزی قرار ملاقات، اداره رسانه‌های اجتماعی، حسابداری و ورود داده‌ها؛ اما با هزینه کمتر. مهارت‌های کلیدی برای این نوع کار شامل مهارت‌های ارتباطی خوب و برخی تجربه‌های اداری است.

مترجمان:

شرکت‌های بین‌المللی همیشه به مترجمان نیاز دارند. آنها ممکن است پرونده‌ها و اسناد یا مکالمات و تماس‌های کنفرانس را ترجمه کنند. افرادی که به زبان‌های غیر معمول (غیر انگلیسی) صحبت می‌کنند؛ حتی بیشتر تقاضا دارند و این مشاغل خانگی بسیار زیاد است.

مراکز خدمات مشتریان:

بسیاری از شرکت‌ها اعم از بزرگ و کوچک، خدمات مشتری خود را برون‌سپاری می‌کنند تا به صورت نمایندگان مستقر در خانه مشغول شوند. از آنجا که برخی از مشتریان انگلیسی زبان ممکن است در برقراری ارتباط با نمایندگانی که به عنوان زبان دوم انگلیسی صحبت می‌کنند، مشکل داشته باشند؛ تعداد فزاینده‌ای از شرکت‌ها به دنبال کارکنان مرکز تماس بیشتر و مسلط به زبان‌های مختلف هستند.

ثبت‌کنندگان داده‌ها:

اگرچه آنها می‌توانند دو نوع شغل مختلف باشند؛ اما شغل ورود و رونویسی و ویرایش داده معمولاً به مهارت‌های یکسانی نیاز دارد. ورود داده‌ها شامل وارد کردن حقایق و ارقام در یک برنامة نرم‌افزاری یا صفحه گسترده است. این امر می‌تواند شامل وارد کردن اطلاعات حقوق و دستمزد، کاتالوگ یا موارد موجودی یا کار با یک سیستم مدیریت ارتباط با مشتری باشد.

مدرسان و آموزش‌دهندگان:

با رشد آموزش آنلاین، تقاضای فزاینده‌ای برای مدرسان آنلاین وجود دارد. مدارس مجازی همه جا در حال ظهور هستند و برنامه‌های تحصیلی مقطع ابتدایی، دبیرستان و دانشگاه را ارائه می‌دهند. دانشکده به طور معمول می‌تواند از هر نقطه کار کند. بدیهی است آموزش‌های سازمانی هم در همین زمره قرار می‌گیرند.

کانال‌های ارتباطی در دورکاری

همان‌طور که پیش‌تر اشاره شد تکنولوژی توانسته است کانال‌های ارتباطی را از ارتباطات صرفاً رو در رو به ارتباطات غیر حضوری ارتقاء دهد و در واقع لزوم حضور فیزیکی افراد در ساعت و محل مشخصی را کمرنگ‌تر کند.

تحقیق ایجاد کانال‌های ارتباطی یادشده در  (جدول 1) مستلزم بکارگیری تکنولوژی‌ها و ابزارهای دیجیتالی است که در (جدول 2)  به برخی از آنها اشاره شده است:

تکنولوژی‌ها و ابزارهای دیجیتالی که به صورت بهینه می‌توانند در موارد دورکاری مورد استفاده قرار گیرند.

متناسب با نوع فعالیت سازمان، یک یا ترکیبی از ابزارهای جدول فوق می‌توانند در بحث دورکاری مورد استفاده قرار گیرد. در این رابطه حفظ ملاحظات امنیتی به منظور پیشگیری از حک شدن اطلاعات اداری و سرقت‌های الکترونیکی حائز اهمیت است.

انواع دورکاری

دورکاری می‌تواند به صورت یک روز در هفته، چند روز در هفته یا تمام وقت در هفته صورت پذیرد. این امر بسته به نوع فعالیت سازمان، حجم فعالیت‌های کاری در بازه‌های زمانی، درجۀ بحران و تهدید کارکنان یا شرایط خاص کارفرما یا کارکنان (مثلاً مواقع بیماری) تغییر یابد.
در تقسیم‌بندی دیگری دورکاری به دو مورد زیر قابل تفکیک است:

روش زمان‌محور:

خود شامل دو نوع پاره وقت است. در این شیوه محاسبة درآمد فرد دورکار بر اساس ساعات مفید کارکرد در پروژه و در نهایت وظیفة محوله به وی انجام می‌پذیرد. این روش مناسب کارفرمایان و کارکنانی است که بر اساس قوانین وزارت کار با پرداخت هزینة بیمه و مالیات حقوق قرارداد دارند.

روش پروژه‌محور:

در این روش که قرارداد آن بین کارفرما و کارکنان به صورت کاملاً توافقی انجام می‌پذیرد نحوة پرداخت بر اساس نتیجة پروژه تفویض و تخصیص‌شده به کارکنان است. FreeLancer‌ها نمونه‌ای از این شیوة کاری هستند.

دیگر تقسیم‌بندی «دورکاری»:

دورکارى چند جایى (Multi- Site Teleworking): که در آن کارمند به تناوب بين محل استقرار کارفرما و محل‌هاى ديگرى از جمله خانه در حرکت است.

خانه‌کارى (Tele- Homeworking): که در آن دورکار منحصراً در خانه به فعاليت مى‌پردازد و فقط براى يک کارفرما کار مى‌کند.

دورکارى آزاد يا مستقل: که تماماً مبتنى بر کار در خانه يا از خانه است و يک مبناى آزاد، براى خدمت‌گيران گوناگون انجام مى‌گيرد، نه براى يک کارفرماى واحد.

دورکارى سيار (Mobile Teleworking): که در آن، کارمندان، عمده زمان کارى خويش را در مکان‌هاى متفاوت، از قبيل محل مشتريان مى‌گذرانند و از تجهيزات قابل حمل براى تماس با کارفرما استفاده مى‌کنند (مثل نمايندگان فروش و بازرسان).

دورکارى مکان غير اصلى انتقالى (Re - Located Back Office Teleworking): که در آن فعاليت‌ها در فاصله‌اى دور از ستاد کارفرما اما در محلى تحت مالکيت وى صورت مى‌گيرد (کارهایی از قبيل ورود اطلاعات و امور بانکى تلفني).

نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان دورکار و قوانین مربوطه

قوانین کشوری در مورد دورکاری کارکنان دولت

در خرداد ماه سال  1389 «آیین‌نامه دورکاری یا کار در خانة کارمندان» برای افزایش بهره‌وری کارکنان و کار منعطف و همچنین کاهش آسیب‌های زیست محیطی و ترافیک‌های شهری ابلاغ شد. در این رابطه نیاز است سازمان‌ها به منظور نظارت هر چه بهتر بر عملکرد کارکنان دورکار نسبت به تبیین فرم‌های ارزیابی عملکرد کارکنان که شاخص‌های آن طبق استانداردهای این حوزه و حسب نوع فعالیت‌های کاری با توافق مدیران و کارکنان تعیین می‌شوند؛ اقدام کنند. در این فرم‌ها نیاز است تا شاخص‌های عمومی و اختصاصی بر مشاغل مختلف در نظر گرفته شود و ضریب و وزنی نیز به هر یک از شاخص‌ها اختصاص یابد. در این رابطه نیاز است تا بازه‌های زمانی برای ارزیابی کارکنان در نظر گرفته شود (که با توجه به جدید بودن این شیوه کاری در کشور و ویژگی‌های دورکاری بهتر است باز‌ه‌ها کوتاه‌تر از بازه‌های ارزیابی در کار حضوری باشد) و فرم‌های ارزیابی در این بازه‌ها توسط کارکنان در سطوح مختلف تکمیل شود. در شیوه ارزیابی کارکنان نیاز است تا نتایج نمرات ارزیابی صادرشده از سوی مدیران به رؤیت و اطلاع کارکنان برسد و در صورتی که کارکنان به نتایج ارزیابی خود معترض هستند اعتراض خود را به صورت کتبی و تا حداکثر 15 روز به کارگروه اجرایی دورکاری در دستگاه خود ارسال کنند؛ بنابراین کارگروه اجرایی نیز باید در مدت یک ماه به اعتراض کارکنان رسیدگی کنند و در نهایت نمره ارزیابی اعلام‌شده توسط کارگروه مربوطه مبنای کار و تصمیم‌گیری‌های سازمان قرار خواهد گرفت.

در این ارزیابی حداکثر نمره 100 است که 60 امتیاز آن مربوط به شاخص‌های عملکردی و 40 امتیاز نیز به شاخص‌های فرایندی اختصاص خواهد داشت. حدنصاب نمرات ارزیابی برای احراز شرایط دورکاری کارمند نیز 60 خواهد بود.

بر اساس ابلاغ قوانین اداری و استخدامی کارمندان موظف هستند اقدامات و کارهای تفویض‌شده را در بازه‌های زمانی درخواستی انجام و همچنین نسبت به ارائة گزارش اقدامات، اهتمام ورزند. در این شیوه نیاز است تا تعهدنامه‌ای در مورد امور دورکاری و وظایف و قوانین مربوطه به توشیح کارمند و سازمان برای شیوه دورکاری برسد.

در این شیوه دورکاری نیز امکان ارائة انواع مرخصی برای کارکنان محفوظ است و در صورت موافقت مدیر مربوطه، کارمندان می‌توانند از مرخصی استفاده کنند. در مورد مرخصی‌های استعلاجی نیز نیاز است مستندات مربوطه پس از مدت مرخصی استعلاجی به سازمان ارائه شود.

همچنین در صورتی که کارمند در زمان انجام دورکاری در ساعات کاری و بر اثر و در حین انجام دورکاری دچار سانحه و مشکلی شود و این اتفاق به تأیید دستگاه اجرایی برسد، قوانین بر طبق موارد از کارافتادگی کارمند اعمال خواهد شد.

همچنین در صورتی که کارمند به ضرورتی نیاز به حضور در سازمان داشته باشد باید مدت زمان تردد کارمند از منزل تا محل کار نیز به عنوان مأموریت کاری محاسبه شود.

ارزیابی کارکنان دورکار

ارزیابی عملکرد دورکاران، از ارزیابی عملکرد سایر کارکنان دشوارتر است؛ اما می‌توان گفت که برای رفع این مشکل، سازمان‌ها می‌توانند از معیارهای عینی برای ارزیابی عملکرد استفاده کنند؛ همچنین آنها می‌توانند از روش مدیریت بر مبنای اهداف برای ارزیابی عملکرد دورکاران استفاده کنند. این روش ارزیابی عملکرد عینی به دورکاران درک روشنی از وظایف و نقش‌های شغلی می‌دهد و سبب تسهیل عملکرد ارزیابی برای مدیران می‌شود. در مورد اثر دورکاری بر توانایی نظارت مدیران بر کارکنان نیز می‌توان گفت که دورکاری توانایی نظارت مدیران بر کارکنان را کاهش می‌دهد و کنترل دورکاران یکی از دغدغه‌های اصلی مدیران محسوب می‌شود.

مرحله پایانی دورکاری، اداره و ارزیابی برنامه دورکاری است. مدیریت برنامه دورکاری باید شامل تنظیم انتظارات، اندازه‌گیری و ارزیابی و در نهایت بازخور باشد. پس از ارزیابی دورکاران، نوبت ارزیابی برنامه دورکاری است و این ارزیابی‌ها باید بر مبنای اهداف و انتظارات برنامه باشد. معمولاً مبنای ارزیابی برنامه‌های دورکاری از دیدگاه سازمان، شامل سنجش بهره‌وری، هزینه‌های عملیاتی، روحیة کارکنان، کارمندیابی و نگه‌داشت کارکنان است. وضعیت روحیه کارکنان، کارمندیابی و نگه‌داشت افراد از راه پرسش‌نامه، گروه‌های کانونی و بررسی نرخ جابه‌جایی بررسی می‌شود.

نکاتی در مورد انتخاب شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان دورکار

ایجاد و فراگیری ساز و کارهای دورکاری می‌تواند فرصت مغتنمی برای بازبینی شاخص‌ها و فرایندهای ارزیابی کارکنان باشد. در ادامه تلاش می‌شود به چند توصیه در مورد تبیین شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان اشاره شود:

از یک الگوی سازگار برای ارزیابی عملکرد استفاده کنید:

در بررسی کارمندان دورکار ابتدا از همان الگوی سنتی بررسی کارکنان On-Site استفاده کنید. در ادامه عواملی را حذف کنید که نمی‌توانید برای کارمندان از راه دور اندازه‌گیری کنید و عوامل منحصر به فردی را ایجاد کنید که این نوع محیط کار ایجاد می‌کند.

 به قابلیت اطمینان و اعتماد بنگرید:

وقتی یک کارمند از خانه یا مکان دیگری کار می‌کند شرکت‌ها نیاز دارند، اطمینان حاصل کند که می‌توانند برای انجام به موقع وظایف و در ساعات مشخصی از روز بر روی نیروی کار خود حساب کنند فرد در این ساعات در دسترس باشد. کسانی که به طور کلی قدری در انجام وظایف کاری خود تأخیر دارند و مهارت‌های لازم برای مدیریت زمان کاری ندارند باید در برنامه‌ریزی جدید دورکاری سازمان برای‌شان وظایف متفاوتی را در نظر بگیرد.

 آیا فرد از فضای کاری مناسبی برخوردار است؟

یک کارمند ممکن است برخی از کارها را از هر مکانی که دارای ارتباط اینترنتی باشد انجام دهد. با این حال، ممکن است دیگران برای تماس‌های تلفنی و ارتباطات ویدئویی در محیط‌های کاری خود به محیطی با تمرکز بالا احتیاج داشته باشند. پس نحوة اتصال کارکنان به سیستم‌های اداری از راه دور نیز می‌تواند در نحوة انجام کار کارکنان مورد نظر قرار گیرد؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود در برنامه‌های پایش کارکنان دورکار آماری از زمان‌های اتصال کارکنان به سیستم‌ها به تفکیک کانال ارتباطی و نوع اتصال داشته باشید؛ البته ماهیت برخی فعالیت‌ها می‌تواند به عنوان مثال اتصال به سیستم از کانال موبایل را طلب کند.

 آیا فرد خیلی منزوی است؟

در برخی موارد، کار از راه دور می‌تواند به احساس انزوا و افسردگی منجر شود. کار کردن در خارج از یک دفتر واقعی ممکن است به معنی چهره کمتر و ساعات بیشتر کار به تنهایی باشد. اطمینان حاصل کنید که کانال‌های ارتباطی تیمی و راه‌های متعادل‌تر ساختن محیط کار را در نظر گرفته‌اید و در ارتباط با ارزیابی کارکنان می‌توان معیاری برای کار تیمی نیز در نظر گرفت.

آیا کیفیت و سطح بازده با اهداف شرکت سازگار است؟

این استاندارد از نزدیک دیدگاه‌های سنتی فضای کاری را دنبال می‌کند. یک کارمند ارتباط از راه دور باید سطح خاصی از بهره‌وری را حفظ کند تا بتواند وضعیت موفقی را به عنوان یک کارمند از راه دور حفظ کند. مدیران ممکن است در تعیین دلایل تغییر در بهره‌وری و کیفیت کار در کارکنان از راه دور مشکل داشته باشند.

آیا اشکالاتی در زمینة کار از راه دور وجود دارد که نمی‌توانید به طور مؤثر برطرف کنید؟

وقت بگذارید تا به اشکالات احتمالی مربوط به راه‌اندازی فرایند دورکاری بپردازید و به طور مرتب در مورد این عوامل با کارکنان دورکار صحبت کنید. اطمینان حاصل کنید که هر کدام در دستیابی به کمک، احساس راحتی می‌کنند و در صورت لزوم پشتیبانی لازم را دریافت خواهند کرد. یک مدیر از راه دور اغلب کار دشواری برای سنجش دیدگاه‌های کارمندان با درک محدود از کارمند انجام می‌دهد.

در صورت امکان، ارزیابی را به صورت حضوری انجام دهید:

اگر می‌توانید در جلسة حضوری یک بررسی عملکرد از راه دور انجام دهید، پس این کار را انجام دهید. دیدن عکس‌العمل‌های یک کارمند و تماس حضوری همیشه با صحبت کردن با تلفن یا کنفرانس ویدئویی متفاوت خواهد بود.

 فرایندهای کاری ساده بین کارمندان داخل و کار از راه دور:

اگر تیمی متشکل از بخش‌های مختلف را مدیریت می‌کنید، اطمینان حاصل کنید که ارتباطات و سایر فرایندها در سراسر بخش‌ها سازگار و عادلانه هستند. دسترسی به ابزارهای همکاری یکپارچه می‌تواند بهره‌وری کارکنان را بدون توجه به موقعیت مکانی بهبود بخشد و ممکن است توانایی مدیر را در ثبت فعالیت‌های کارمندان برای بررسی تسهیل کند.

 ادامه دارد...


پی نوشت:
1-Pandemic
2-Jack M.Nilles
3-American Express Co
4-Virtual Assistants
5-Data Entry and Transcription
6-Shared Screen
7-Process syndication
8-Joint white-boarding
9-Stream-based repository of knowledge
10-Backlog prioritization
11-Single source of status
 Source:    https://www.teamyar.com
 Source: https://www.hamshahrionline.ir
Source: https://www.bmsd.net
 Source: https://performancereviews.net


خبر پیشنهادی
بانکداری الکترونیک گزارش می‌دهد؛

عملکرد مرکز نوآوری پل‌وینو طی یکسال گذشته/ به وقت نو


این مطلب را به اشتراک بگذارید
خبر پیشنهادی