ظرفیت‌های تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی بانک‌ها

از جمله حوزه‌­های پشتیبان (و بالقوه، شریک استراتژیک) بانک‌­ها، حوزه سرمایه انسانی است که استعداد بسیار بالایی در استفاده از ظرفیت­‌های دیجیتال در آن نهفته است. منظور از تحول دیجیتالی ‌‌مدیریت سرمایه‌های انسانی در صنعت بانکی، تلفیق فناوری­‌ها و راه­‌حل‌های دیجیتال با فرآیندها و کارکردهای مختلف ‌‌سرمایه‌های انسانی در بانک‌ها است. هدف این تحول، ساده کردن عملیات مدیریت ‌‌سرمایه‌های انسانی، بهبود تجربه کارکنان و ارتقاء کارایی و اثربخشی کلی سازمان است. لذا در یادداشت حاضر، تلاش خواهم کرد که به برخی از حوزه‌­های مستعد تحول مبتنی بر ظرفیت دیجیتال در عرصه سرمایه انسانی و مدیریت آن، اشاره کنم.

جذب و بکارگیری: جذب و بکارگیری، یکی از فرایندهای بنیادی مدیریت سرمایه­‌های انسانی محسوب می‌­شود. به توجه به نقش اطلاعات در اتخاذ تصمیمات استخدامی از یکسو و ظرفیت­‌های حوزه دیجیتال برای جمع­‌آوری، سازماندهی و تحلیل اطلاعات از سوی دیگر، ظرفیت­‌های دیجیتال می­‌تواند برای ایجاد پروفایل­‌های اشخاص بر اساس ردپای دیجیتال­‌شان استفاده و بُعد جدید شناختی از داوطلبین را برای کارفرمایان ایجاد کند. علاوه بر این مورد، ابزارهای دیجیتالی مانند سیستم‌های ردیابی متقاضی، پورتال‌های شغلی برخط و مصاحبه‌های ویدیویی برای خودکارسازی و ساده­سازی فرآیند استخدام نیز می­توانند مورد استفاده‌ قرار گیرند.

سلف­‌سرویس خدمات پرسنلی: پلتفرم‌های دیجیتال و برنامک‌های تلفن همراه، کارمندان را قادر می‌سازد تا به اطلاعات شخصی خود دسترسی داشته باشند، آنها را به‌روزرسانی کنند، فیش حقوقی­‌شان را مشاهده کنند، درخواست مرخصی بدهند، نسخ درمانی­‌شان را بارگذاری کنند، فرایند درخواست تا دریافت تسهیلات کارمندی­‌شان را طی کنند و به سایر خدمات مرتبط با پشتیبانی ‌‌سرمایه‌های انسانی، بدون نیاز به مداخله دستی و مراجعه حضوری، دسترسی داشته باشند. این امکانات، کارکنان را توانمند ‌‌می­‌کند و بار اداری-اجرایی کارکنان حوزه ‌‌سرمایه‌های انسانی را نیز کاهش ‌‌می‌دهد.

مدیریت عملکرد: با ورود ابزارهای دیجیتال، سیستم‌های سنتی ارزیابی عملکرد با ابزارهای مدیریت عملکرد دیجیتال جایگزین می‌شوند در بستر آنها، ارائه بازخور مداوم، تعیین هدف و ردیابی مستمر عملکرد به شکل برخط و بلادرنگ، امکان‌پذیر است. یکی از آرمان­‌های مطلوب در مدیریت سرمایه­‌ انسانی، کاستن از بار شهودی تصمیمات پرسنلی و داده­‌محور کردن این تصمیمات است. پلتفرم‌های دیجیتال مدیریت عملکرد، امکان اتخاذ تصمیمات مبتنی بر داده‌ها در مواردی همچون ارتقاء، اعطای پاداش‌ و مدیریت استعداد را فراهم می‌کنند و از این رهگذر، با ایجاد شفافیت در فرایند تصمیم‌­گیری، دفاع‌­پذیری تصمیمات را افزایش داده و به تبع آن، با تقویت عدالت سازمانی، رضایت‌مندی کارکنان نیز ارتقاء می‌­یابد.

دلبستگی و ارتباطات کارکنان: ابزارهای دیجیتالی مانند اینترانت، پلتفرم‌های همکاری و کانال‌های رسانه‌های اجتماعی، برای تقویت دلبستگی کارکنان و تسهیل ارتباطات درون سازمان استفاده‌‌ می­‌شود. این پلتفرم‌ها ارتباط بلادرنگ، به اشتراک­‌گذاری دانش و همکاری را در میان تیم‌ها و بخش‌های مختلف امکان‌پذیر می‌سازند.

تجزیه و تحلیل داده‌ها: بخش‌های ‌‌مدیریت سرمایه‌های انسانی در بانک‌ها می‌­توانند از ابزارهای تجزیه و تحلیل داده‌ها برای به دست آوردن بینشی در مورد عملکرد کارکنان، سطوح تعامل، نرخ خروج و سایر معیارهای مدیریت سرمایه­‌های انسانی، استفاده ‌‌می­‌کنند. این رویکرد مبتنی بر داده به شناسایی روندها، پیش­بینی نیازهای آینده و تصمیم­‌گیری آگاهانه مرتبط با برنامه­‌ریزی نیروی کار و مدیریت استعداد کمک‌ می‌کند.

سلامت کارکنان: از پلتفرم‌های دیجیتالی می­توان برای ارائه برنامه‌ها و منابع سلامتی کارکنان استفاده‌ می‌شود. این پلتفرم‌ها می­توانند شامل برنامه‌های ردیابی و رصد تناسب اندام، تامین منابع سلامت روان و دسترسی به خدمات مراقبت‌های بهداشتی مجازی باشند. از دیگر ظرفیت­‌های دیجیتال در این حوزه، تشکیل پرونده دیجیتال سلامت برای کارکنان است که از این طریق، امکان تحلیل وضعیت درمانی کارکنان هم در سطح فردی و هم در سطح جمعی فراهم می‌­گردد و بر پایه این تحلیل­‌های کمی، روندهای سلامت/بیماری کارکنان، کانون­‌های احتمالی بروز عوارض سلامتی مبتنی بر موقعیت جغرافیایی، شغلی، جنسیتی، سنی و بسیاری دیگر از تحلیل­‌های گذشته­‌نگر و یا آینده‌­نگر، قابل تهیه است و بر مبنای آن‌ها، می­توان نسبت به اتخاذ تصمیمات پیشگیرانه/اصلاحی، اقدام نمود.

امنیت و حریم خصوصی داده‌ها: داده­‌های پرسنلی، در برگیرنده اقلام حساس است که با حریم خصوصی افراد، ارتباط تنگاتنگی دارد. حفظ و حراست از این داده­‌ها، همواره یکی از دغدغه‌­های مدیریت سرمایه‌­های انسانی و در سطح کلان، بانک­‌ها بوده است و ظرفیت عظیم کارشناسی را به خود اختصاص داده است. استفاده از قابلیت­‌های حوزه تحول دیجیتال ( به طور مثال، فناوری­ زنجیره بلوکی)، می­تواند ضریب امنیتی این داده‌­ها را به شدت افزایش داده و صیانت از حریم خصوصی کارکنان را تا حد قابل اتکایی، تضمین کنند.

اخذ بازخور و نظرسنجی از کارکنان: یکی از فعالیت‌­های مستمر حوزه مدیریت سرمایه انسانی بانک­‌ها، اخذ بازخور و نظرسنجی از کارکنان در حوزه­‌های گوناگون نظیر رضایت و … است و منطقا از نتایج این نظرات، برای ارتقاء سیستم‌­ها، بهره­‌گیری می­شود لیکن آنچه اعتبار این نظرسنجی­‌ها را تحت تاثیر قرار می‌­دهد، میزان مشارکت کارکنان در این برنامه­‌ها است و این میزان مشارکت هم تابع عوامل متعددی منجمله سهولت ارائه بازخور و نیز هوشمند بودن نظام اخذ بازخور از افراد بر اساس تجربه مشخص کارکنان از دریافت خدمات متنوع حوزه سرمایه انسانی است.

ابزارهای دیجیتال ظرفیت­‌های کم‌­نظیری را هم از منظر سهولت دسترسی و هم از منظر اخذ نظر هدف‌گیری شده بر مبنای تجارب کارکنان از خدمات دریافت شده، دارد که بر اساس آن می­‌توان از جلب مشارکت حداکثری و اخذ نظرات مرتبط، اطمینان حاصل کرد. سپس از این داده‌ها برای شناسایی زمینه‌های بهبود و اعمال تغییرات لازم استفاده‌ کرد.

مدل‌­سازی پیش‌­بینی کننده: جوهره تحول دیجیتال، استفاده از داده برای خلق ارزش است. حوزه سرمایه ­انسانی سازمان­‌ها، انبوهی از داده‌­های تاریخی و به روز را در اختیار دارد. ابزارهای تحلیل داده‌ها می­‌تواند برای تجزیه و تحلیل داده‌های ‌‌سرمایه‌های انسانی و ایجاد بینش‌هایی استفاده‌ شود که‌ ضمن ارتقاء کیفیت تصمیمات، نیازها و مطلوبیت‌­های جدید را حتی قبل از ادراک آگاهانه آنها از سوی کارکنان، شناسایی و بر مبنای آن‌ها، ارزش‌­های جدیدی را تعریف و در قالب بسته­‌های ارزش جدید به گروه‌­های متنوع از کارکنان پیشنهاد دهد. مدل‌سازی پیش‌بینی‌کننده برای پیش‌بینی نیازها/مطلوبیت­‌های آتی ‌‌سرمایه‌های انسانی، می‌تواند منبع جدیدی از مزیت رقابتی برای بانک‌­ها ایجاد کرده نقش پررنگی در حفظ استعدادها (که یکی از چالش‌­های جدی است که بانک‌­ها با آن مواجه هستند) ایفا نمایند.

دورکاری و کار با چارچوب زمانی انعطاف‌پذیر: همه­‌گیری کووید-19، در عین تراژیک بودن، هم ظرفیت‌­های حوزه دیجیتال برای رویه‌­های کاری بدیل را آشکار کرد و هم ضرورت توانمندسازی کارکنان در زمینه بهره‌گیری از ظرفیت­‌های حوزه دیجیتالی را به روشنی گوش‌زد کرد. این بحرانِ فراگیر، باعث پذیرش مقوله دورکاری و ترتیبات جدید و انعطاف‌پذیر کاری شد. بخش‌های ‌‌سرمایه‌های انسانی مجبور شده‌اند به سرعت فرآیندها و سیستم‌های خود را برای پشتیبانی از دورکاری، توسعه دهند و فی­‌المثل استفاده از ابزارهای دستیار دیجیتال، پلتفرم‌های ارتباط مجازی برای ارائه خدمت و برگزاری جلسات، را توسعه دهند. اما با عبور از بحران این بیماری، برخی بانک­‌ها نسبت به این ظرفیت، کم‌­توجه شده‌­اند در حالی که آنچه از ظرفیت‌­های این حوزه مورد استفاده قرار گرفته، صرفا نوک کوه یخ است و ظرفیت‌­های فراوانی در این کارکرد وجود دارد که می‌­توان با بهره‌­گیری از قابلیت‌­هایی نظیر واقعیت افزوده و حتی متاورس، الگوهای جدیدی از ارتباطات سازمانی و ارائه خدمت را تجربه کرد.

در پایان باید تصریح کرد که تحول دیجیتالی ‌‌سرمایه‌های انسانی یک جزء حیاتی از سفر کلی تحول دیجیتال صنعت بانکداری است. تحول دیجیتالی ‌‌سرمایه‌های انسانی در صنعت بانکداری یک فرآیند مداوم است که با پیشرفت فناوری به تکامل خود ادامه می‌دهد و آنچه در این مجال به آن پرداخته شد، صرفا نمونه‌­هایی محدود از ظرفیت­‌های تحول دیجیتال در مدیریت سرمایه‌­های انسانی محسوب می­‌شوند. محرک این تکامل، نیاز به افزایش کارایی، بهبود تجربه کارکنان و توانایی استفاده از داده‌ها برای تصمیم‌گیری بهتر است. با پذیرش راه حل‌های دیجیتال، بخش‌های ‌‌مدیریت سرمایه‌های انسانی در صنعت بانکی‌ می‌توانند خود را به عنوان شرکای استراتژیک در پیشبرد موفقیت سازمان، مطرح کنند.