شایستگی های رهبران دیجیتال/بهترین مشوقان کسب مهارت‌های دیجیتال
سواد دیجیتال، مجموعه مهارت‌هایی است که برای زندگی، یادگیری و کار در جامعه‌ای که ارتباطات و دسترسی به اطلاعات به طور فزاینده‌ای از طریق فناوری‌های دیجیتال می‌باشد، به آن نیاز دارید.
به گزارش پایگاه خبری بانکداری الکترونیک ،تحول به معنای فرایند ذوب شدن یخ اندیشه‌ها و باورهای کهنه و شکل‌دهی به ارزش‌ها و رفتارهای سازنده جدید و تلاشی برای تثبیت آنها می‌باشد؛ بدین ترتیب با امعان نظر به این مهم که پرورش و توسعه کارکنان به عنوان اساسی‌ترین عامل پیشران در ایجاد درک صحیح و یکپارچه در حوزه مسائل راهبردی سازمان تلقی می‌گردد. آنچه در پیش مطالعه خواهید نمود، نقشی اساسی در ارتقا فرهنگ دیجیتال بانک رفاه خواهد داشت.
مدیریت استعداد
مدیریت استعداد با هدف افزایش انگیزه نیروی کار در بلند مدت – رهبران در زمینه فعالیت خود متخصص بوده و سابقه عملکردی قوی و طولانی دارند، اما برای فعالیت موثر در حوزه عملکردی خود نیازمند به کارگیری سایر مهارت‌های تخصصی نیز می‌باشند. اینجاست که مهارتی به نام مدیریت استعداد مطرح گردیده، مهارت مهمی که بعضاً توسط رهبران نادیده گرفته می‌شود.
به فرایند کشف و جذب کارکنان مستعد به صورت منعطف، توسعه مناسب مهارت‌های فردی ایشان و ایجاد انگیزه مستمر در کارکنان با هدف حفظ و بهبود عملکرد آنها، مدیریت استعداد گویند.
توانایی دیدن استعداد افراد پیش از آنکه توسط دیگران کشف گردد، شناسایی ظرفیت‌های وجودی فرد و نه تنها یافتن بهترین کارمند برای هر نقش بلکه یافتن بهترین نقش برای هر کارمند جهت اداره یک تیم به صورتی کارآمد و موثر بسیار مهم و ضروری بوده و بدین ترتیب رهبران بزرگ باید استعدادیابان و توسعه‌دهندگان بزرگی نیز باشند. رهبران دیجیتال در این مسیر با بهره‌گیری از ابزارهای نوینی نظیر نرم‌افزارهای مدیریت شغلی، شناسایی کارکنان، تعامل کارکنان و… به توسعه فردی کارکنان می‌پردازند.
مدیریت موثر استعداد در سازمانها توسط رهبران دیجیتال علاوه بر افزایش بهره‌وری در سازمان، می‌تواند شتاب در نوآوری، ارتقا توان رقابتی، برندسازی قوی، افزایش انگیزه و… را نیز به همراه داشته باشد.
ریسک پذیری
رهبران دیجیتال از خطرات نمی‌گریزند – نیازی به گفتن نیست که انجام فرآیند تحول دیجیتال با منطقه امن بسیاری از سازمانها فاصله دارد. با این حال، رهبران دیجیتال تمایل زیادی به ریسک‌پذیری داشته و به‌جای اینکه تحت تأثیر شکست‌ها و چالش‌های موقتی حال حاضر خود قرار گیرند، نتایج عمل خود را در بلند مدت برداشت می‌نمایند.
رهبران دیجیتال از اینکه از شکست‌ها درس بگیرند و از این درس برای تصمیم‌گیری بهتر استفاده نمایند، نمی‌گریزند. این ریسک‌ها در نهایت نتیجه داده و به سازمان‌هایشان اجازه می‌دهند تا به اندازه‌ای که پیش از این نبوده‌اند، مقیاس گردند.
برقراری ارتباط شخصی‌سازی شده
کلید موفقیت رهبران دیجیتال، تعامل با کارکنان خود به صورت شخصی‌سازی شده – دنیای دیجیتال این امکان را فراهم نموده است که به صورت 24-7 (7 روز هفته و به صورت 24 ساعته) با تیم خود در ارتباط بمانید، تک تک افراد تیم شما به واسطه ابزارهای فراوانی که جهت برقراری ارتباط با نیروی کارتان نظیر پیامک، ایمیل، چت، کنفرانس ویدئویی و… در اختیار دارید، به معنای واقعی کلمه تنها چند کلیک با شما فاصله دارند.
با این حال، ارتباطات کاری معمولاً به صورت غیرشخصی بوده و این امر نیروی کار شما را از به اشتراک گذاشتن مشکلات یا سردرگمی‌هایی که به دلیل پیشرفت‌های فناوری با آن مواجه هستند، باز می‌دارد.
طبق نظرسنجی MIT، وجود ارتباطات از مهمترین عوامل موفقیت تیم‌های راه دور در نظر گرفته شده است. برقراری ارتباط با تیم در سطح شخصی به آنها کمک می‌کند تا با سازمان احساس ارتباط داشته و آنها را تشویق می‌کند تا تردیدهایشان را به اشتراک بگذارند.
تسهیل گری و مدیریت تغییر
رهبران دیجیتال میل باطنی به تغییر و مدیریت آن دارند – این یک واقعیت است که تحول دیجیتال برای همه افراد سازمان جدید و تازه می‌باشد، اما مطمئناً هم‌نوا شدن با آن برای همه کارکنان آسان نیست. نسل آگاه به فناوری به راحتی خود را با این تغییر وفق می‌دهد، اما سازگاری با آن ممکن است برای «بومی‌های غیردیجیتال » بسیار دشوار باشد.
رهبران دیجیتال باتوجه به میل ذاتی خود به تغییر، باید تحولات ناشی از ظهور عصر دیجیتال را مدیریت و تسهیل نموده و مطمئن شوند که هیچ فردی از این تحول باز نمی‌ماند. در واقع هدف اصلی این رهبران از مدیریت تغییر، اجرای استراتژی‌هایی در جهت اعمال موثر تغییرات، کنترل تغییر و کمک به افراد به منظور سازگاری با تغییرات پیش رو می‌باشد. همچنین آموزش مناسب، بررسی منظم کار و ارائه منابع موثر توسط رهبران جهت درک بهتر کارکنان از گردش کار می‌تواند از جمله روش‌های تسهیلگری در ایجاد تغییرات موثر در نیروی کار متناسب با تحول دیجیتال باشد.
سواد دیجیتال و همگامی با فناوری
همانطور که گفته شد، همگام شدن بومیان غیر دیجیتال با فناوری‌های جدید آسان نبوده، لذا رهبران دیجیتال باید برای تسهیلگری این امر، بومیان غیردیجیتال را تشویق به کسب مهارت‌های مورد نیاز جهت زندگی و کار در عصر دیجیتال نمایند.
رهبران دیجیتال خود باید درک درستی از فناوری‌های روزی که سازمان قرار است در آینده از آن استفاده نماید، داشته و با آموزش موثر مفاهیم و ابزارهای نوین به کارکنان و تمرین و تکرار توسط آنان، تمامی افراد را به سطح قابل قبولی از مهارت بهره‌گیری از این فناوری‌ها برسانند.
همچنین این رهبران جهت حفظ انگیزه نیروی کار خود در پذیرش تحول دیجیتال، جلوتر از دانش و مهارت حال حاضر خود حرکت کرده و علاوه بر این، با فراهم نمودن ابزارها و شیوه‌های لازم مانند Citizen development اجازه اعمال آسان تغییرات در برنامه‌ها و فرآیندهای کسب و کاری را به متخصصین غیر IT خود اعطا می‌نمایند.
اولویت بندی وظایف
تعیین اولیویت‌های کاری توسط رهبران دیجیتال با هدف افزایش بهره‌وری – دنیای دیجیتال در عصر حاضر، افراد را قادر ساخته تا هر فعالیتی را از هر کجای جهان انجام دهند. با این حال، این موضوع به همان اندازه که می‌تواند برای افراد فوق‌العاده باشد، برای سازمان مطلوب نمی‌باشد. توانایی انجام دادن هر کاری در هر زمان، به متخصصان در سازمانها، درجه بالایی از آزادی را عطا نموده و با وجود این آزادی، افراد اغلب فراموش می‌کنند که کارهای مهم را به موقع و در زمان تعیین شده انجام دهند.
نتایج یک نظرسنجی از استنفورد نشان می‌دهد که کار کردن از منزل می‌تواند بهره‌وری کارکنان را افزایش دهد، اما با این حال رهبران تحول دیجیتال باید اولویت‌های کاری را برای افراد روشن نموده تا این موضوع مانع پیشرفت سازمان نگردد.
مدیریت ابهام
رهبران دیجیتال، پیش‌بینی کننده رخدادهای آتی – امروزه حیات سازمانها با عدم قطعیت‌های فراوانی مواجه بوده و به همین دلیل مشخص نیست که در آینده چه اتفاقی خواهد افتاد، بنابراین برای دستیابی به تحول دیجیتالی موفق، ضروری است که رهبران دیجیتال مهارت‌هایی را برای تصمیم‌گیری بر مبنای اطلاعات ناقص در وضعیت حال توسعه دهند.
آنها همچنین باید بتوانند تمام نتایج احتمالی یک تصمیم کسب و کاری خاص را کشف نموده و برنامه‌هایی اضطراری جهت پیاده‌سازی در مواقع ضروری تدوین نمایند.
اجازه اشتباه
رهبران دیجیتال تشویق کننده امتحان مفاهیم جدید – رفتار مصرف کننده سریعتر از هر زمان دیگری در حال تغییر و تکامل بوده و پیش‌بینی همه جانبه در مورد آن غیرممکن و به همین دلیل ارتکاب اشتباه در این مسیر طبیعی است.
یک رهبر دیجیتال موفق به کارمندان خود اجازه می‌دهد تا اشتباه کنند. او باید اطمینان حاصل کند که کارمندانش از امتحان کردن مفاهیم جدید دریغ نکرده و این موضوع را درک می‌کنند که تا زمانی که سازمان متحمل عواقب بزرگی نشود، اشتباه کردن قابل قبول و جهت پیشبرد موثر امور مفید است.
پشتیبانی از کارکنان
رهبران دیجیتال، پشتیبان کارکنان در برابر ترس‌ها و چالش‌ها – فقدان تخصص و ناتوانی در همگام شدن با فناوری روز می‌تواند منجر به ایجاد اضطراب و ترس از کنار گذاشته شدن در کارکنان گردد. یک رهبر دیجیتال باید بتواند این ترس‌ها را تشخیص داده و از کارکنان خود در برابر آن پشتیبانی نماید و به آنها کمک کرده تا از این ترس‌ها با موفقیت عبور کنند. کشف حوزه‌هایی که کارکنان آن را چالش‌برانگیز می‌دانند و پشتیبانی از کارکنان در آن زمینه برای رهبری دیجیتال امری حیاتی می‌باشد.
ویژگی‌های فوق از مهمترین ویژگی‌های رهبران دیجیتال بوده، لذا سایر ویژگی‌های یک رهبر دیجیتال موفق را می‌توان شخصیت کاریزماتیک، انعطاف‌پذیری، فرصت‌طلبی، چابکی ذهنی، سرعت در انطباق، تفکر داده‌محور، مهارت مدیریت پروژه، توانایی برندسازی و… عنوان نمود.
منبع: بانک رفاه کارگران